Thoại Viết Hoàng
Writer
Tự động hóa, thuật toán và học máy đang tiếp quản công việc tuyển dụng và tuyển dụng. Làm thế nào để chúng ta cạnh tranh với sự gia tăng của robot?
Khi tôi lớn lên, rất lâu trước khi trí tuệ nhân tạo nắm bắt được chủ nghĩa tư tưởng, việc xin việc tương đối đơn giản: In ra một bản sơ yếu lý lịch đẹp mắt, ăn mặc lịch sự và sẵn sàng phỏng vấn trực tiếp.
Những quy tắc cũ không còn áp dụng.
Trong hai thập kỷ qua, các công nghệ kỹ thuật số đã thay đổi hoàn toàn bối cảnh việc làm. Phần mềm tự động, cơ sở dữ liệu chuyên nghiệp khổng lồ và các ứng dụng một cú nhấp chuột hiện đang thống trị quy trình tuyển dụng và tuyển dụng.
Nếu gần đây bạn đang tìm kiếm việc làm, rất có thể bạn đã tương tác với rô-bốt sơ yếu lý lịch, biệt danh của Hệ thống theo dõi người nộp đơn hoặc ATS. Ở dạng cơ bản nhất, ATS hoạt động giống như một trợ lý trực tuyến, giúp người quản lý tuyển dụng viết mô tả công việc, quét sơ yếu lý lịch và lên lịch phỏng vấn. Khi trí tuệ nhân tạo tiến bộ, các nhà tuyển dụng ngày càng dựa vào sự kết hợp của phân tích dự đoán, học máy và các thuật toán phức tạp để sắp xếp các ứng viên, đánh giá kỹ năng và ước tính hiệu suất của họ. Ngày nay, không có gì lạ khi các ứng viên bị robot từ chối trước khi họ được kết nối với một con người thực sự trong bộ phận nhân sự.
Thị trường việc làm đã chín muồi cho sự bùng nổ của các công cụ tuyển dụng AI. Các nhà quản lý tuyển dụng đang phải đối mặt với tình trạng ngân sách nhân sự giảm sút trong khi phải đối mặt với lượng ứng viên ngày càng đông, là kết quả của cả suy thoái kinh tế và việc mở rộng hình thức làm việc từ xa sau đại dịch. Vì phần mềm tự động đưa ra các quyết định quan trọng về việc làm của chúng ta, thường không có bất kỳ sự giám sát nào, nên nó đặt ra những câu hỏi cơ bản về quyền riêng tư, trách nhiệm giải trình và tính minh bạch.
Đối với người tìm việc, phần mềm tuyển dụng do AI cung cấp là một hộp đen.
Bạn có thể cam kết với một ứng dụng trực tuyến tốn thời gian chỉ để bị bóng mờ hoặc nhận được email từ chối chung chung mà không có phản hồi. Mitra Ebadolahi, giám đốc dự án cấp cao về công bằng kinh tế tại Upturn, một tổ chức phi lợi nhuận về công nghệ và vốn chủ sở hữu, cho biết: “Không ai thực sự hiểu điều gì đang xảy ra với họ khi họ điều hướng quá trình này. Cô ấy nói thêm.
Tuy nhiên, công nghệ là một lời nguyền và một phước lành, tùy thuộc vào cách nó được sử dụng và ai đang sử dụng nó. Một loạt các công cụ trực tuyến — chẳng hạn như phần mềm tăng cường sơ yếu lý lịch giúp cải thiện khả năng khớp từ khóa và nền tảng AI tổng quát soạn thảo thư xin việc — đang giúp các ứng viên tránh được đống chữ "không" của HR, điểm không thể quay lại. Ngoài ra, với các nền tảng nghề nghiệp dựa trên thuật toán như LinkedIn, ZipRecbeaner và Thật vậy, có nhiều quyền truy cập vào các tin tuyển dụng hơn bao giờ hết. Không gian mạng có rất nhiều cách để thích nghi với thế giới mới dũng cảm này.
Khi tôi hỏi các chuyên gia liệu tự động hóa có hoàn toàn thay thế việc tuyển dụng hay không, hầu hết đều cho rằng tuyển dụng là một quy trình do con người điều khiển. Ankur Chaudhari, trưởng nhóm sản phẩm của Jobscan, một công cụ trực tuyến giúp tối ưu hóa hồ sơ, cho biết việc điều chỉnh ứng dụng của bạn cho phù hợp với ATS chỉ giúp bạn có được một bước chân vào cửa. Chaudhari so sánh quá trình này với một kỳ thi tuyển sinh, như GMAT. Ngay cả khi bạn đạt điểm cao, bạn vẫn cần phải cạnh tranh với các sinh viên khác để giành được một trường kinh doanh hàng đầu. Nếu bạn đạt điểm thấp, bạn sẽ không bao giờ có cơ hội thể hiện trình độ thực sự của mình.
Những người tìm việc sẽ luôn là những người yếu thế trong quá trình tuyển dụng, dù có hay không có AI. Khi biết các quy tắc của trò chơi, bạn sẽ không thay đổi được thực tế đó, nhưng bạn có thể vươn lên.
Trân trọng, người máy Lauren Milligan, một huấn luyện viên nghề nghiệp và người viết sơ yếu lý lịch có trụ sở tại Illinois, làm việc với những khách hàng đã rời khỏi thị trường việc làm một thời gian. Chán nản với ý tưởng bị AI đánh giá, họ nhờ đến sự giúp đỡ từ công ty kinh doanh của cô, ResuMayday.
Milligan nói: “Những người tìm việc luôn đứng sau tám quả bóng trong mọi khoảng thời gian.
Đó là do một quy trình nộp đơn không quen thuộc và thẳng thắn. Máy sàng lọc phần lớn hồ sơ đi từ địa chỉ IP đến cơ sở dữ liệu của nhà tuyển dụng.
Đối với các tập đoàn lớn hơn đang xử lý hàng nghìn hồ sơ, tự động hóa có thể giảm bớt các nhiệm vụ hành chính nặng nề và tăng hiệu quả đồng thời cắt giảm chi phí. Gần 99% công ty trong danh sách Fortune 500 lọc ứng viên thông qua một ATS chính như Workday, Taleo, Jobvite, Greenhouse hoặc Lever. Các công cụ tự động có thể được sử dụng trong nhiều giai đoạn của quy trình tuyển dụng — bao gồm đánh giá kỹ năng hoặc đánh giá tính cách hoặc thậm chí để theo dõi ngôn ngữ cơ thể trong cuộc phỏng vấn hoặc xem xét các tài khoản mạng xã hội.
Hầu hết các nhà tuyển dụng không sử dụng hệ thống ngay lập tức: Họ mua các công cụ từ nền tảng của bên thứ ba và sau đó tùy chỉnh các thuật toán cho nhu cầu tuyển dụng của họ.
Ví dụ: các công ty như Microsoft và công ty kế toán Moss Adams sử dụng nền tảng Humanly để thực hiện các cuộc trò chuyện tự động và phỏng vấn ảo với các ứng viên. Theo Giám đốc điều hành Prem Kumar, con người không tiếp quản quá trình tuyển dụng. Nó hoạt động giống như một "sherpa" hoặc hướng dẫn dành cho các nhà tuyển dụng, giúp họ ghi chú trong ATS, viết email và thực hiện kiểm tra tham chiếu của các ứng viên, ông nói.
Milligan nói với tôi rằng các công cụ tuyển dụng tự động hiện nay rẻ đến mức các công ty nhỏ hơn đã bắt đầu sử dụng chúng. Ngoại trừ việc họ không thực sự tuyển dụng ứng viên nhiều như họ đang loại bỏ họ.
ATS đang tìm kiếm sự phù hợp từ khóa cao, thường là từ 70% đến 80%, giữa các kỹ năng và thông tin đăng nhập được liệt kê trong sơ yếu lý lịch của ai đó và tin tuyển dụng. Nếu rô-bốt không tìm thấy những từ khóa đó, ứng viên sẽ không được vào vòng tiếp theo, ngay cả khi họ hoàn toàn phù hợp với vai trò đó.
Milligan nói: “Hiếm khi người đủ điều kiện nhất mới nhận được công việc.
Theo Julia Pollack, nhà kinh tế trưởng của ZipRecruiter, thời gian truy cập gần đây cũng tạo ra sự khác biệt cho cỗ máy. Các thuật toán có xu hướng ưu tiên những ứng viên đang hoạt động tích cực trên các nền tảng việc làm và mới cập nhật hồ sơ của họ.
Nhưng nó có thể không phải là máy tính bôi đen bạn. Tốc độ phản hồi của bạn đối với một công việc đang mở rất quan trọng, vì vậy nếu theo thứ tự thời gian, bạn đang ở cuối danh sách dài các ứng viên đủ điều kiện, thì bạn có thể đã quá muộn. "Đó là một trò chơi số. Điều cốt yếu là thời gian," Pollack nói.
Đó là mấu chốt của vấn đề. Ứng viên không bao giờ biết thuật toán nào đang được sử dụng, cũng như ai (hoặc cái gì) cuối cùng sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng. Bởi vì các bộ dữ liệu và phần mềm là duy nhất cho mỗi công ty, các hệ thống không được quy định hoặc kiểm tra thống nhất -- điều này đặt ra hàng loạt mối lo ngại về đạo đức. "Xét về tiêu chuẩn, đó là một chút kịch bản của miền Tây hoang dã," Kumar của Humanly nói.
Mặc dù nhà cung cấp phần mềm được cho là chịu trách nhiệm kiểm tra các công cụ và thiết lập các biện pháp bảo vệ, quá trình này được thực hiện với rất ít sự giám sát độc lập, nếu có. Hầu hết các nhà cung cấp khẳng định AI làm giảm sự phân biệt đối xử phổ biến trong quá trình tuyển dụng. Nhưng các nhà phê bình rất đáng ngờ. Không có cách nào để đảm bảo phần mềm không tái tạo sự thiên vị về thể chế và hệ thống, đặc biệt là đối với phụ nữ, dân tộc thiểu số và người khuyết tật. Và không rõ dữ liệu nào được lấy ra để đo lường các ứng cử viên.
Rory Mir, phó giám đốc tổ chức cộng đồng tại Electronic Frontier Foundation, cho biết: "Có khá nhiều sự bắt kịp xảy ra khi nói đến quy định xung quanh vấn đề này". Ví dụ: Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng, gọi các hệ thống tự động trong việc làm là "biên giới quyền công dân mới", chỉ mới đưa ra hướng dẫn phác thảo cách các công cụ tuyển dụng AI phải tuân thủ luật chống phân biệt đối xử của liên bang.
Bước tiếp theo là ưu tiên sự đồng ý có hiểu biết — để cung cấp cho người tìm việc khả năng chọn tham gia đánh giá và thu thập dữ liệu hỗ trợ AI — và thực hiện kiểm tra thường xuyên, Mir nói. "Phương thuốc thực sự duy nhất cho sự thiên vị của AI là mã nguồn mở toàn bộ quá trình."
Số dặm từ máy
Vậy làm thế nào để những người tìm việc yếu thế "đánh bại các bot"? Câu hỏi đó đã dẫn tôi đến một kho báu gồm các máy quét sơ yếu lý lịch trực tuyến, phần mềm xây dựng kỹ năng và nền tảng huấn luyện giúp hợp lý hóa quy trình đăng ký và tiết kiệm thời gian cũng như sức lực của ứng viên.
Mặc dù tất cả các công cụ đều khiến tôi kinh ngạc, nhưng tôi cũng biết rằng chúng sẽ giúp một số ứng viên có lợi thế hơn những người khác. Đây có thực sự là sân chơi bình đẳng hay đây chỉ là gian lận?
Ben Grant, trưởng bộ phận phát triển của Ramped, một dịch vụ nghề nghiệp được cá nhân hóa mới ra mắt sử dụng Open AI để cải thiện sơ yếu lý lịch và thư xin việc của ứng viên, cho biết: “Sử dụng AI không phải là sai. Nhiệm vụ của Ramped là đơn giản hóa việc tìm kiếm việc làm và làm cho nó trở nên toàn diện hơn. Theo Grant, điều đó có nghĩa là giúp người tìm việc học được những cách tốt nhất để cạnh tranh trong thị trường việc làm ngày nay. Ông giải thích: “Thời của việc làm mọi thứ theo cách thủ công đã gần kết thúc.
Hãy xem LinkedIn, một cửa hàng nghề nghiệp một cửa đang thịnh vượng. Nó đã tận dụng AI trong một thời gian dài và trong quá trình đó, đã phát triển một bộ nguyên tắc có trách nhiệm cho việc sử dụng nó. Khi nói đến công nghệ tự động, người đứng đầu bộ phận sản phẩm của LinkedIn, Hari Srinivasan, có một tiêu chí duy nhất: "Làm cách nào để chúng tôi giúp mọi người có được cơ hội kinh tế?"
Đó là lý do tại sao LinkedIn đã kết nối trực tiếp hệ sinh thái tuyển dụng với nền tảng học tập của mình. Nếu ứng viên không có kinh nghiệm cần thiết cho một vị trí hoặc có "lỗ hổng kỹ năng", họ có thể tham gia khóa đào tạo chuyên nghiệp hoặc tham gia các khóa học cấp chứng chỉ để có được những kỹ năng đó thông qua chính nền tảng. LinkedIn gần đây đã ra mắt hơn 100 khóa học mới về AI tổng quát, AI ứng dụng và AI có trách nhiệm, cùng những khóa học khác.
Huấn luyện viên nghề nghiệp và người quản lý tuyển dụng có vô số kỹ thuật và cách tiếp cận để đạt được số dặm từ máy. Lời khuyên đầu tiên của họ: Đừng cố lừa công nghệ.
Ví dụ: một số người tìm việc cố gắng vượt qua phần mềm quét thông minh bằng cách sử dụng văn bản màu trắng hoặc vô hình để liệt kê các kỹ năng và bằng cấp mà họ thực sự không có. Chad Sowash, người đồng dẫn chương trình podcast Chad and Cheese, nói về các chủ đề về công nghệ tuyển dụng, quản lý tài năng và kinh tế lực lượng lao động, cho biết: “Không ai đã lừa dối công việc của mình để làm điều đó và nó sẽ không hiệu quả.
Tham khảo bài viết gốc tại đây
Những quy tắc cũ không còn áp dụng.
Trong hai thập kỷ qua, các công nghệ kỹ thuật số đã thay đổi hoàn toàn bối cảnh việc làm. Phần mềm tự động, cơ sở dữ liệu chuyên nghiệp khổng lồ và các ứng dụng một cú nhấp chuột hiện đang thống trị quy trình tuyển dụng và tuyển dụng.
Nếu gần đây bạn đang tìm kiếm việc làm, rất có thể bạn đã tương tác với rô-bốt sơ yếu lý lịch, biệt danh của Hệ thống theo dõi người nộp đơn hoặc ATS. Ở dạng cơ bản nhất, ATS hoạt động giống như một trợ lý trực tuyến, giúp người quản lý tuyển dụng viết mô tả công việc, quét sơ yếu lý lịch và lên lịch phỏng vấn. Khi trí tuệ nhân tạo tiến bộ, các nhà tuyển dụng ngày càng dựa vào sự kết hợp của phân tích dự đoán, học máy và các thuật toán phức tạp để sắp xếp các ứng viên, đánh giá kỹ năng và ước tính hiệu suất của họ. Ngày nay, không có gì lạ khi các ứng viên bị robot từ chối trước khi họ được kết nối với một con người thực sự trong bộ phận nhân sự.
Thị trường việc làm đã chín muồi cho sự bùng nổ của các công cụ tuyển dụng AI. Các nhà quản lý tuyển dụng đang phải đối mặt với tình trạng ngân sách nhân sự giảm sút trong khi phải đối mặt với lượng ứng viên ngày càng đông, là kết quả của cả suy thoái kinh tế và việc mở rộng hình thức làm việc từ xa sau đại dịch. Vì phần mềm tự động đưa ra các quyết định quan trọng về việc làm của chúng ta, thường không có bất kỳ sự giám sát nào, nên nó đặt ra những câu hỏi cơ bản về quyền riêng tư, trách nhiệm giải trình và tính minh bạch.
Đối với người tìm việc, phần mềm tuyển dụng do AI cung cấp là một hộp đen.
Bạn có thể cam kết với một ứng dụng trực tuyến tốn thời gian chỉ để bị bóng mờ hoặc nhận được email từ chối chung chung mà không có phản hồi. Mitra Ebadolahi, giám đốc dự án cấp cao về công bằng kinh tế tại Upturn, một tổ chức phi lợi nhuận về công nghệ và vốn chủ sở hữu, cho biết: “Không ai thực sự hiểu điều gì đang xảy ra với họ khi họ điều hướng quá trình này. Cô ấy nói thêm.
Tuy nhiên, công nghệ là một lời nguyền và một phước lành, tùy thuộc vào cách nó được sử dụng và ai đang sử dụng nó. Một loạt các công cụ trực tuyến — chẳng hạn như phần mềm tăng cường sơ yếu lý lịch giúp cải thiện khả năng khớp từ khóa và nền tảng AI tổng quát soạn thảo thư xin việc — đang giúp các ứng viên tránh được đống chữ "không" của HR, điểm không thể quay lại. Ngoài ra, với các nền tảng nghề nghiệp dựa trên thuật toán như LinkedIn, ZipRecbeaner và Thật vậy, có nhiều quyền truy cập vào các tin tuyển dụng hơn bao giờ hết. Không gian mạng có rất nhiều cách để thích nghi với thế giới mới dũng cảm này.
Khi tôi hỏi các chuyên gia liệu tự động hóa có hoàn toàn thay thế việc tuyển dụng hay không, hầu hết đều cho rằng tuyển dụng là một quy trình do con người điều khiển. Ankur Chaudhari, trưởng nhóm sản phẩm của Jobscan, một công cụ trực tuyến giúp tối ưu hóa hồ sơ, cho biết việc điều chỉnh ứng dụng của bạn cho phù hợp với ATS chỉ giúp bạn có được một bước chân vào cửa. Chaudhari so sánh quá trình này với một kỳ thi tuyển sinh, như GMAT. Ngay cả khi bạn đạt điểm cao, bạn vẫn cần phải cạnh tranh với các sinh viên khác để giành được một trường kinh doanh hàng đầu. Nếu bạn đạt điểm thấp, bạn sẽ không bao giờ có cơ hội thể hiện trình độ thực sự của mình.
Những người tìm việc sẽ luôn là những người yếu thế trong quá trình tuyển dụng, dù có hay không có AI. Khi biết các quy tắc của trò chơi, bạn sẽ không thay đổi được thực tế đó, nhưng bạn có thể vươn lên.
Trân trọng, người máy Lauren Milligan, một huấn luyện viên nghề nghiệp và người viết sơ yếu lý lịch có trụ sở tại Illinois, làm việc với những khách hàng đã rời khỏi thị trường việc làm một thời gian. Chán nản với ý tưởng bị AI đánh giá, họ nhờ đến sự giúp đỡ từ công ty kinh doanh của cô, ResuMayday.
Milligan nói: “Những người tìm việc luôn đứng sau tám quả bóng trong mọi khoảng thời gian.
Đó là do một quy trình nộp đơn không quen thuộc và thẳng thắn. Máy sàng lọc phần lớn hồ sơ đi từ địa chỉ IP đến cơ sở dữ liệu của nhà tuyển dụng.
Đối với các tập đoàn lớn hơn đang xử lý hàng nghìn hồ sơ, tự động hóa có thể giảm bớt các nhiệm vụ hành chính nặng nề và tăng hiệu quả đồng thời cắt giảm chi phí. Gần 99% công ty trong danh sách Fortune 500 lọc ứng viên thông qua một ATS chính như Workday, Taleo, Jobvite, Greenhouse hoặc Lever. Các công cụ tự động có thể được sử dụng trong nhiều giai đoạn của quy trình tuyển dụng — bao gồm đánh giá kỹ năng hoặc đánh giá tính cách hoặc thậm chí để theo dõi ngôn ngữ cơ thể trong cuộc phỏng vấn hoặc xem xét các tài khoản mạng xã hội.
Hầu hết các nhà tuyển dụng không sử dụng hệ thống ngay lập tức: Họ mua các công cụ từ nền tảng của bên thứ ba và sau đó tùy chỉnh các thuật toán cho nhu cầu tuyển dụng của họ.
Ví dụ: các công ty như Microsoft và công ty kế toán Moss Adams sử dụng nền tảng Humanly để thực hiện các cuộc trò chuyện tự động và phỏng vấn ảo với các ứng viên. Theo Giám đốc điều hành Prem Kumar, con người không tiếp quản quá trình tuyển dụng. Nó hoạt động giống như một "sherpa" hoặc hướng dẫn dành cho các nhà tuyển dụng, giúp họ ghi chú trong ATS, viết email và thực hiện kiểm tra tham chiếu của các ứng viên, ông nói.
Milligan nói với tôi rằng các công cụ tuyển dụng tự động hiện nay rẻ đến mức các công ty nhỏ hơn đã bắt đầu sử dụng chúng. Ngoại trừ việc họ không thực sự tuyển dụng ứng viên nhiều như họ đang loại bỏ họ.
ATS đang tìm kiếm sự phù hợp từ khóa cao, thường là từ 70% đến 80%, giữa các kỹ năng và thông tin đăng nhập được liệt kê trong sơ yếu lý lịch của ai đó và tin tuyển dụng. Nếu rô-bốt không tìm thấy những từ khóa đó, ứng viên sẽ không được vào vòng tiếp theo, ngay cả khi họ hoàn toàn phù hợp với vai trò đó.
Milligan nói: “Hiếm khi người đủ điều kiện nhất mới nhận được công việc.
Theo Julia Pollack, nhà kinh tế trưởng của ZipRecruiter, thời gian truy cập gần đây cũng tạo ra sự khác biệt cho cỗ máy. Các thuật toán có xu hướng ưu tiên những ứng viên đang hoạt động tích cực trên các nền tảng việc làm và mới cập nhật hồ sơ của họ.
Nhưng nó có thể không phải là máy tính bôi đen bạn. Tốc độ phản hồi của bạn đối với một công việc đang mở rất quan trọng, vì vậy nếu theo thứ tự thời gian, bạn đang ở cuối danh sách dài các ứng viên đủ điều kiện, thì bạn có thể đã quá muộn. "Đó là một trò chơi số. Điều cốt yếu là thời gian," Pollack nói.
Đó là mấu chốt của vấn đề. Ứng viên không bao giờ biết thuật toán nào đang được sử dụng, cũng như ai (hoặc cái gì) cuối cùng sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng. Bởi vì các bộ dữ liệu và phần mềm là duy nhất cho mỗi công ty, các hệ thống không được quy định hoặc kiểm tra thống nhất -- điều này đặt ra hàng loạt mối lo ngại về đạo đức. "Xét về tiêu chuẩn, đó là một chút kịch bản của miền Tây hoang dã," Kumar của Humanly nói.
Mặc dù nhà cung cấp phần mềm được cho là chịu trách nhiệm kiểm tra các công cụ và thiết lập các biện pháp bảo vệ, quá trình này được thực hiện với rất ít sự giám sát độc lập, nếu có. Hầu hết các nhà cung cấp khẳng định AI làm giảm sự phân biệt đối xử phổ biến trong quá trình tuyển dụng. Nhưng các nhà phê bình rất đáng ngờ. Không có cách nào để đảm bảo phần mềm không tái tạo sự thiên vị về thể chế và hệ thống, đặc biệt là đối với phụ nữ, dân tộc thiểu số và người khuyết tật. Và không rõ dữ liệu nào được lấy ra để đo lường các ứng cử viên.
Rory Mir, phó giám đốc tổ chức cộng đồng tại Electronic Frontier Foundation, cho biết: "Có khá nhiều sự bắt kịp xảy ra khi nói đến quy định xung quanh vấn đề này". Ví dụ: Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng, gọi các hệ thống tự động trong việc làm là "biên giới quyền công dân mới", chỉ mới đưa ra hướng dẫn phác thảo cách các công cụ tuyển dụng AI phải tuân thủ luật chống phân biệt đối xử của liên bang.
Bước tiếp theo là ưu tiên sự đồng ý có hiểu biết — để cung cấp cho người tìm việc khả năng chọn tham gia đánh giá và thu thập dữ liệu hỗ trợ AI — và thực hiện kiểm tra thường xuyên, Mir nói. "Phương thuốc thực sự duy nhất cho sự thiên vị của AI là mã nguồn mở toàn bộ quá trình."
Số dặm từ máy
Vậy làm thế nào để những người tìm việc yếu thế "đánh bại các bot"? Câu hỏi đó đã dẫn tôi đến một kho báu gồm các máy quét sơ yếu lý lịch trực tuyến, phần mềm xây dựng kỹ năng và nền tảng huấn luyện giúp hợp lý hóa quy trình đăng ký và tiết kiệm thời gian cũng như sức lực của ứng viên.
Mặc dù tất cả các công cụ đều khiến tôi kinh ngạc, nhưng tôi cũng biết rằng chúng sẽ giúp một số ứng viên có lợi thế hơn những người khác. Đây có thực sự là sân chơi bình đẳng hay đây chỉ là gian lận?
Ben Grant, trưởng bộ phận phát triển của Ramped, một dịch vụ nghề nghiệp được cá nhân hóa mới ra mắt sử dụng Open AI để cải thiện sơ yếu lý lịch và thư xin việc của ứng viên, cho biết: “Sử dụng AI không phải là sai. Nhiệm vụ của Ramped là đơn giản hóa việc tìm kiếm việc làm và làm cho nó trở nên toàn diện hơn. Theo Grant, điều đó có nghĩa là giúp người tìm việc học được những cách tốt nhất để cạnh tranh trong thị trường việc làm ngày nay. Ông giải thích: “Thời của việc làm mọi thứ theo cách thủ công đã gần kết thúc.
Hãy xem LinkedIn, một cửa hàng nghề nghiệp một cửa đang thịnh vượng. Nó đã tận dụng AI trong một thời gian dài và trong quá trình đó, đã phát triển một bộ nguyên tắc có trách nhiệm cho việc sử dụng nó. Khi nói đến công nghệ tự động, người đứng đầu bộ phận sản phẩm của LinkedIn, Hari Srinivasan, có một tiêu chí duy nhất: "Làm cách nào để chúng tôi giúp mọi người có được cơ hội kinh tế?"
Đó là lý do tại sao LinkedIn đã kết nối trực tiếp hệ sinh thái tuyển dụng với nền tảng học tập của mình. Nếu ứng viên không có kinh nghiệm cần thiết cho một vị trí hoặc có "lỗ hổng kỹ năng", họ có thể tham gia khóa đào tạo chuyên nghiệp hoặc tham gia các khóa học cấp chứng chỉ để có được những kỹ năng đó thông qua chính nền tảng. LinkedIn gần đây đã ra mắt hơn 100 khóa học mới về AI tổng quát, AI ứng dụng và AI có trách nhiệm, cùng những khóa học khác.
Huấn luyện viên nghề nghiệp và người quản lý tuyển dụng có vô số kỹ thuật và cách tiếp cận để đạt được số dặm từ máy. Lời khuyên đầu tiên của họ: Đừng cố lừa công nghệ.
Ví dụ: một số người tìm việc cố gắng vượt qua phần mềm quét thông minh bằng cách sử dụng văn bản màu trắng hoặc vô hình để liệt kê các kỹ năng và bằng cấp mà họ thực sự không có. Chad Sowash, người đồng dẫn chương trình podcast Chad and Cheese, nói về các chủ đề về công nghệ tuyển dụng, quản lý tài năng và kinh tế lực lượng lao động, cho biết: “Không ai đã lừa dối công việc của mình để làm điều đó và nó sẽ không hiệu quả.
Tham khảo bài viết gốc tại đây
