Thoại Viết Hoàng
Writer
Mọi người đang cố gắng tìm ra cách đưa trí tuệ nhân tạo vào các phần khác nhau trong hoạt động kinh doanh của họ. Nghiên cứu về AI của Eightfold tiết lộ rằng 92% các nhà lãnh đạo nhân sự nói rằng họ đang tiến lên phía trước với AI trong ít nhất một lĩnh vực chính.
1. Sử dụng AI để hợp lý hóa quá trình đào tạo nhân viên mới của bạn.
Đưa tài năng mới vào thường đòi hỏi một lượng đào tạo đáng kể. Tin tốt là bạn không cần phải tạo sổ tay hướng dẫn đào tạo, phác thảo kịch bản video, bảng tính hoặc các nhu cầu cần thiết khác. Các sản phẩm AI sáng tạo như ChatGPT có thể không xuất sắc trong việc bổ sung yếu tố con người, nhưng chúng rất tuyệt trong việc xây dựng phác thảo và thu thập thông tin. Vì vậy, bạn sẽ có thể tận dụng AI tổng quát để hoàn thành bản nháp đầu tiên của mình nhanh hơn. Khi bạn đã có những bản nháp đó, bạn có thể bổ sung chúng khi cần.
Viết cho HR Daily Advisor, Lin Grensing-Pophal nói rằng AI có thể đặc biệt hữu ích cho các công ty nhỏ hơn với nguồn nhân lực và đào tạo hạn chế. Cô ấy đưa ra một ví dụ điển hình về việc một doanh nghiệp thể hình nhỏ đang sử dụng ChatGPT: “Ví dụ: một người nào đó trong ngành thể hình muốn xây dựng sổ tay nhân viên có thể bắt đầu bằng 'Những thông tin nào nên được đưa vào sổ tay nhân viên?' mà không cần phải đọc nhiều blog hoặc sách về xây dựng sổ tay, AI có thể cung cấp cho họ một điểm khởi đầu mà họ có thể xây dựng từ đó.”
'Luật sư Lincoln' lại bị truất ngôi trong danh sách 10 phim hàng đầu của Netflix bởi một chương trình mới
Apple Loop Massive iPhone 15 Pro Nâng cấp AirPods 3 giá rẻ của Apple Ngày ra mắt iPhone
Quên MacBook Pro mới Apple có thứ gì đó tốt hơn nhiều
Nói cách khác, AI phù hợp hơn để trở thành trợ lý đào tạo thông tin hơn là nhà văn của riêng bạn.
2. Tránh xa AI khi tuyển dụng.
Mặc dù thực tế là 79% nhà tuyển dụng sử dụng trí tuệ nhân tạo hoặc tự động hóa để tuyển dụng và chọn những ứng viên hàng đầu, nhưng bạn có thể muốn tránh xa phương pháp này. Mặc dù đây có vẻ là một cách thông minh, đáng tin cậy để xác định những ứng viên tốt nhất, nhưng nó không phải là hoàn hảo. Ngược lại, AI được biết đến là thiên vị vì nó được tạo ra bởi con người. Nếu không siêng năng kiểm tra kỹ các đề xuất của AI, bạn có thể vô tình đưa ra các quyết định tuyển dụng mang tính phân biệt đối xử.
Tiến sĩ Dan Harrison, người sáng lập và Giám đốc điều hành của Harrison Assessments, giải thích lý do khôn ngoan nhất là tránh sử dụng AI cho mục đích tuyển dụng. Ông nói: “Khi được sử dụng để sàng lọc hoặc đưa ra các quyết định tuyển dụng, trách nhiệm pháp lý sẽ tăng lên, các lợi ích đáng ngờ đối với các hệ thống được thiết kế để đánh giá và tiềm năng lớn hơn dẫn đến trải nghiệm ứng viên tiêu cực và doanh thu của nhân viên. “Ví dụ, nó có thể trừng phạt các ứng cử viên nữ vì theo thống kê, họ có nhiều khả năng rời bỏ lực lượng lao động để chăm sóc con cái. Hoặc AI có thể vô tình có thành kiến với những người lớn tuổi chỉ đơn giản bằng cách trừng phạt những người có quá nhiều kinh nghiệm.”
Vấn đề là AI không có sự phân biệt của con người. Cách dễ nhất để tránh xa nước nóng là đảm bảo rằng bạn có sự giám sát của con người đối với tất cả các nỗ lực tuyển dụng của mình. Bạn có thể tự động hóa và cá nhân hóa một số khía cạnh của hành trình ứng viên. Tuy nhiên, bạn nên xem xét lại việc cho phép AI tìm nguồn hoặc đánh giá người tìm việc.
3. Dựa vào AI để cho phép mọi người tự phục vụ.
Khi bạn làm nhân sự, bạn bị lôi kéo theo hàng triệu hướng khác nhau. AI có thể giúp lấy thông tin hoặc tìm câu trả lời cho ứng viên và nhân viên mới để bạn không phải có mặt ở mọi nơi cùng một lúc.
Một cách hay để tìm ra cách ủy thác một số nhiệm vụ của bạn cho AI là lập danh sách tất cả các nhiệm vụ quản lý tài năng. Hãy cụ thể và cố gắng chia nhỏ từng nhiệm vụ thành nhiệm vụ nhỏ nhất. Khi bạn đã hoàn thành danh sách của mình, bạn sẽ bắt đầu thấy AI có thể là tài sản ở đâu. Hãy nhớ rằng: Không nên sử dụng AI cho các nhiệm vụ đòi hỏi sự đồng cảm, lòng trắc ẩn hoặc sắc thái. Mặt khác, nó đặc biệt phù hợp để thu thập thông tin hoặc đưa ra các đề xuất đơn giản dựa trên các thông tin đầu vào cụ thể.
Thật thú vị, 81% mọi người nói rằng họ muốn có nhiều lựa chọn tự phục vụ hơn, nhưng 40% doanh nghiệp cho rằng họ đã có đủ. Tại sao không đáp ứng mong đợi của mọi người bằng cách sử dụng AI?
4. Đảm bảo con người xử lý việc sa thải và chấm dứt hợp đồng.
AI không nên tham gia khi bạn phải để mọi người ra đi. Cho dù bạn đang sa thải một người hay mong đợi một đợt sa thải hàng loạt, đừng có ý định liên quan đến AI trong việc chấm dứt hợp đồng. Nếu bạn không chắc nên sa thải ai (trong trường hợp xảy ra sự kiện sa thải lớn), hãy tránh chỉ sử dụng các sản phẩm phần mềm AI. Như đã đề cập trước đây, AI có thể đưa ra quyết định sai lầm và có thể có thành kiến không cố ý.
Chẳng hạn, một công ty có vấn đề về phân biệt đối xử có thể thấy tỷ lệ nghỉ việc cao hơn đối với người da màu. Washington Post chỉ ra rằng AI có thể hiểu sai dữ liệu này. Thuật toán có thể cho rằng những người da màu có nhiều khả năng sẽ từ chức hơn và khuyên nên để nhiều người da màu ra đi hơn.
Có khó để nói lời tạm biệt với nhân viên, đặc biệt là trong những hoàn cảnh khó khăn như nhu cầu cắt giảm đột ngột lực lượng lao động của bạn? Chắc chắn. Tuy nhiên, tốt nhất là bạn nên giải quyết vấn đề này một cách cá nhân và dành AI cho các công việc khác.
Có khá nhiều thứ AI có thể làm để quản lý nhân tài, nhưng có khá nhiều thứ AI không nên chạm vào. Biết khi nào nên khởi động AI sẽ giúp bạn giảm thiểu rủi ro và tối đa hóa lợi ích của nó.
Tham khảo bài viết gốc tại đây
Đưa tài năng mới vào thường đòi hỏi một lượng đào tạo đáng kể. Tin tốt là bạn không cần phải tạo sổ tay hướng dẫn đào tạo, phác thảo kịch bản video, bảng tính hoặc các nhu cầu cần thiết khác. Các sản phẩm AI sáng tạo như ChatGPT có thể không xuất sắc trong việc bổ sung yếu tố con người, nhưng chúng rất tuyệt trong việc xây dựng phác thảo và thu thập thông tin. Vì vậy, bạn sẽ có thể tận dụng AI tổng quát để hoàn thành bản nháp đầu tiên của mình nhanh hơn. Khi bạn đã có những bản nháp đó, bạn có thể bổ sung chúng khi cần.
Viết cho HR Daily Advisor, Lin Grensing-Pophal nói rằng AI có thể đặc biệt hữu ích cho các công ty nhỏ hơn với nguồn nhân lực và đào tạo hạn chế. Cô ấy đưa ra một ví dụ điển hình về việc một doanh nghiệp thể hình nhỏ đang sử dụng ChatGPT: “Ví dụ: một người nào đó trong ngành thể hình muốn xây dựng sổ tay nhân viên có thể bắt đầu bằng 'Những thông tin nào nên được đưa vào sổ tay nhân viên?' mà không cần phải đọc nhiều blog hoặc sách về xây dựng sổ tay, AI có thể cung cấp cho họ một điểm khởi đầu mà họ có thể xây dựng từ đó.”
'Luật sư Lincoln' lại bị truất ngôi trong danh sách 10 phim hàng đầu của Netflix bởi một chương trình mới
Apple Loop Massive iPhone 15 Pro Nâng cấp AirPods 3 giá rẻ của Apple Ngày ra mắt iPhone
Quên MacBook Pro mới Apple có thứ gì đó tốt hơn nhiều
Nói cách khác, AI phù hợp hơn để trở thành trợ lý đào tạo thông tin hơn là nhà văn của riêng bạn.
2. Tránh xa AI khi tuyển dụng.
Mặc dù thực tế là 79% nhà tuyển dụng sử dụng trí tuệ nhân tạo hoặc tự động hóa để tuyển dụng và chọn những ứng viên hàng đầu, nhưng bạn có thể muốn tránh xa phương pháp này. Mặc dù đây có vẻ là một cách thông minh, đáng tin cậy để xác định những ứng viên tốt nhất, nhưng nó không phải là hoàn hảo. Ngược lại, AI được biết đến là thiên vị vì nó được tạo ra bởi con người. Nếu không siêng năng kiểm tra kỹ các đề xuất của AI, bạn có thể vô tình đưa ra các quyết định tuyển dụng mang tính phân biệt đối xử.
Tiến sĩ Dan Harrison, người sáng lập và Giám đốc điều hành của Harrison Assessments, giải thích lý do khôn ngoan nhất là tránh sử dụng AI cho mục đích tuyển dụng. Ông nói: “Khi được sử dụng để sàng lọc hoặc đưa ra các quyết định tuyển dụng, trách nhiệm pháp lý sẽ tăng lên, các lợi ích đáng ngờ đối với các hệ thống được thiết kế để đánh giá và tiềm năng lớn hơn dẫn đến trải nghiệm ứng viên tiêu cực và doanh thu của nhân viên. “Ví dụ, nó có thể trừng phạt các ứng cử viên nữ vì theo thống kê, họ có nhiều khả năng rời bỏ lực lượng lao động để chăm sóc con cái. Hoặc AI có thể vô tình có thành kiến với những người lớn tuổi chỉ đơn giản bằng cách trừng phạt những người có quá nhiều kinh nghiệm.”
Vấn đề là AI không có sự phân biệt của con người. Cách dễ nhất để tránh xa nước nóng là đảm bảo rằng bạn có sự giám sát của con người đối với tất cả các nỗ lực tuyển dụng của mình. Bạn có thể tự động hóa và cá nhân hóa một số khía cạnh của hành trình ứng viên. Tuy nhiên, bạn nên xem xét lại việc cho phép AI tìm nguồn hoặc đánh giá người tìm việc.
3. Dựa vào AI để cho phép mọi người tự phục vụ.
Khi bạn làm nhân sự, bạn bị lôi kéo theo hàng triệu hướng khác nhau. AI có thể giúp lấy thông tin hoặc tìm câu trả lời cho ứng viên và nhân viên mới để bạn không phải có mặt ở mọi nơi cùng một lúc.
Một cách hay để tìm ra cách ủy thác một số nhiệm vụ của bạn cho AI là lập danh sách tất cả các nhiệm vụ quản lý tài năng. Hãy cụ thể và cố gắng chia nhỏ từng nhiệm vụ thành nhiệm vụ nhỏ nhất. Khi bạn đã hoàn thành danh sách của mình, bạn sẽ bắt đầu thấy AI có thể là tài sản ở đâu. Hãy nhớ rằng: Không nên sử dụng AI cho các nhiệm vụ đòi hỏi sự đồng cảm, lòng trắc ẩn hoặc sắc thái. Mặt khác, nó đặc biệt phù hợp để thu thập thông tin hoặc đưa ra các đề xuất đơn giản dựa trên các thông tin đầu vào cụ thể.
Thật thú vị, 81% mọi người nói rằng họ muốn có nhiều lựa chọn tự phục vụ hơn, nhưng 40% doanh nghiệp cho rằng họ đã có đủ. Tại sao không đáp ứng mong đợi của mọi người bằng cách sử dụng AI?
4. Đảm bảo con người xử lý việc sa thải và chấm dứt hợp đồng.
AI không nên tham gia khi bạn phải để mọi người ra đi. Cho dù bạn đang sa thải một người hay mong đợi một đợt sa thải hàng loạt, đừng có ý định liên quan đến AI trong việc chấm dứt hợp đồng. Nếu bạn không chắc nên sa thải ai (trong trường hợp xảy ra sự kiện sa thải lớn), hãy tránh chỉ sử dụng các sản phẩm phần mềm AI. Như đã đề cập trước đây, AI có thể đưa ra quyết định sai lầm và có thể có thành kiến không cố ý.
Chẳng hạn, một công ty có vấn đề về phân biệt đối xử có thể thấy tỷ lệ nghỉ việc cao hơn đối với người da màu. Washington Post chỉ ra rằng AI có thể hiểu sai dữ liệu này. Thuật toán có thể cho rằng những người da màu có nhiều khả năng sẽ từ chức hơn và khuyên nên để nhiều người da màu ra đi hơn.
Có khó để nói lời tạm biệt với nhân viên, đặc biệt là trong những hoàn cảnh khó khăn như nhu cầu cắt giảm đột ngột lực lượng lao động của bạn? Chắc chắn. Tuy nhiên, tốt nhất là bạn nên giải quyết vấn đề này một cách cá nhân và dành AI cho các công việc khác.
Có khá nhiều thứ AI có thể làm để quản lý nhân tài, nhưng có khá nhiều thứ AI không nên chạm vào. Biết khi nào nên khởi động AI sẽ giúp bạn giảm thiểu rủi ro và tối đa hóa lợi ích của nó.
Tham khảo bài viết gốc tại đây
